Orientación Sociolaboral con perspectiva de género
Orientación Sociolaboral con perspectiva de género
Graduada en Sociología, con Máster en Relaciones de Género y especialización con Género y Trabajo. Mi carrera profesional ha estado vinculada a diferentes proyectos de investigación social en materia de igualdad, inclusión social y prevención de las violencias machistas, así como en programas de sensibilización y formación. Desde diciembre de 2019 formo parte del Equipo de Planes de Igualdad de la Federación de Mujeres Progresistas, equipo desde el que acompañamos a entidades del Tercer Sector y empresas en el diseño y negociación de Planes de Igualdad.
Cuéntanos sobre el proyecto: cómo surge, en qué consiste, etc.
El proyecto surgió de la necesidad detectada a través del conocimiento y el trabajo en red de la FMP del tejido asociativo y, especialmente de su pertenencia al Consejo Estatal de ONG de Acción Social, especialmente desde el Grupo de Trabajo de Género e Igualdad en el que se empezó a trabajar en el año 2006.
Desde el año 2009 la FMP ha ido desarrollando diferentes programas de asesoramiento y promoción técnica de la igualdad en empresas y entidades sociales de diferentes perfiles, pudiendo estar estos financiados por diversos organismos públicos y cubriendo con ellos la necesidad de facilitar la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a la hora de incorporar planes y/o medidas de igualdad y conciliación en la gestión interna y externa de las organizaciones laborales.
El año 2018 es el primer año del programa “Aplicación de Planes de Igualdad en entidades de voluntariado de ámbito estatal”, actualmente subvencionado por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030. El objetivo del programa es fortalecer el compromiso con la igualdad de las organizaciones del Tercer Sector y realizar un acompañamiento desde la perspectiva de género para elaborar, implementar, hacer el seguimiento y la evaluación de Planes de Igualdad en entidades que cuenten con un equipo de voluntariado y que tengan menos de 30 personas trabajadoras en sus plantillas. Por tanto, se trata de entidades que desarrollan un Plan de Igualdad de forma voluntaria, para fortalecer sus estructuras y como prácticas y criterios de buen gobierno y de transparencia desde una perspectiva de género.Desde el año 2018 y hasta diciembre de este año 2022, un total de 73 entidades del Tercer Sector han elaborado y aprobado su Plan de Igualdad en el marco de este proyecto. Además, hemos puesto en marcha actividades anuales de encuentro virtual entre entidades, formaciones sobre estrategias directivas para la igualdad y en materia de prevención y elaboración de protocolos ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como servicios de acompañamiento para el seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad.
Según tu experiencia, ¿qué aceptación tiene entre las empresas y entidades la implementación de un plan de igualdad? ¿Hay un firme compromiso o la motivación principal es el cumplimiento de la legislación vigente?
El proyecto tiene como beneficiarias a las organizaciones del Tercer Sector de hasta 30 personas trabajadoras. Se trata de entidades que no tienen la obligatoriedad legal de contar con un Plan de Igualdad. No obstante, tener un Plan de Igualdad actualizado sí que permite obtener puntos en subvenciones, ayudas económicas y concursos públicos que sostienen económicamente las actividades desarrolladas por las organizaciones, por lo que empieza a ser algo esencial.
Mayoritariamente sí que hay un compromiso por incorporar la igualdad y una confianza en los beneficios que tiene contar con un Plan de Igualdad desde las organizaciones del Tercer Sector con las que hemos ido trabajando. Nos encontramos equipos con personas concienciadas en cuanto a la promoción de la igualdad de género, la no discriminación y la prevención de las violencias machistas en sus organizaciones, personas que son las que proponen e impulsan la participación en el proyecto por parte de sus organizaciones.
No obstante, también hemos trabajado con organizaciones que todavía no han empezado a trabajar la transversalización de la perspectiva de género en su gestión y que persiguen tener un Plan de Igualdad como requisito a valorar por parte de los organismos o entidades financiadoras. En estos casos, tratamos de acercar a través de nuestra orientación las ventajas de desarrollar Planes de Igualdad como herramientas transformadoras de las relaciones que se establecen en las entidades y de la propia cultura organizacional. Apostamos por la idea de que un Plan de Igualdad no es un documento más, sino un proceso de reflexión interna y, especialmente, de acción para el cambio.
Cuéntanos sobre el proyecto: cómo surge, en qué consiste, etc.
El proyecto surgió de la necesidad detectada a través del conocimiento y el trabajo en red de la FMP del tejido asociativo y, especialmente de su pertenencia al Consejo Estatal de ONG de Acción Social, especialmente desde el Grupo de Trabajo de Género e Igualdad en el que se empezó a trabajar en el año 2006.
Desde el año 2009 la FMP ha ido desarrollando diferentes programas de asesoramiento y promoción técnica de la igualdad en empresas y entidades sociales de diferentes perfiles, pudiendo estar estos financiados por diversos organismos públicos y cubriendo con ellos la necesidad de facilitar la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a la hora de incorporar planes y/o medidas de igualdad y conciliación en la gestión interna y externa de las organizaciones laborales.
El año 2018 es el primer año del programa “Aplicación de Planes de Igualdad en entidades de voluntariado de ámbito estatal”, actualmente subvencionado por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030. El objetivo del programa es fortalecer el compromiso con la igualdad de las organizaciones del Tercer Sector y realizar un acompañamiento desde la perspectiva de género para elaborar, implementar, hacer el seguimiento y la evaluación de Planes de Igualdad en entidades que cuenten con un equipo de voluntariado y que tengan menos de 30 personas trabajadoras en sus plantillas. Por tanto, se trata de entidades que desarrollan un Plan de Igualdad de forma voluntaria, para fortalecer sus estructuras y como prácticas y criterios de buen gobierno y de transparencia desde una perspectiva de género.Desde el año 2018 y hasta diciembre de este año 2022, un total de 73 entidades del Tercer Sector han elaborado y aprobado su Plan de Igualdad en el marco de este proyecto. Además, hemos puesto en marcha actividades anuales de encuentro virtual entre entidades, formaciones sobre estrategias directivas para la igualdad y en materia de prevención y elaboración de protocolos ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como servicios de acompañamiento para el seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad.
Según tu experiencia, ¿qué aceptación tiene entre las empresas y entidades la implementación de un plan de igualdad? ¿Hay un firme compromiso o la motivación principal es el cumplimiento de la legislación vigente?
El proyecto tiene como beneficiarias a las organizaciones del Tercer Sector de hasta 30 personas trabajadoras. Se trata de entidades que no tienen la obligatoriedad legal de contar con un Plan de Igualdad. No obstante, tener un Plan de Igualdad actualizado sí que permite obtener puntos en subvenciones, ayudas económicas y concursos públicos que sostienen económicamente las actividades desarrolladas por las organizaciones, por lo que empieza a ser algo esencial.
Mayoritariamente sí que hay un compromiso por incorporar la igualdad y una confianza en los beneficios que tiene contar con un Plan de Igualdad desde las organizaciones del Tercer Sector con las que hemos ido trabajando. Nos encontramos equipos con personas concienciadas en cuanto a la promoción de la igualdad de género, la no discriminación y la prevención de las violencias machistas en sus organizaciones, personas que son las que proponen e impulsan la participación en el proyecto por parte de sus organizaciones.
No obstante, también hemos trabajado con organizaciones que todavía no han empezado a trabajar la transversalización de la perspectiva de género en su gestión y que persiguen tener un Plan de Igualdad como requisito a valorar por parte de los organismos o entidades financiadoras. En estos casos, tratamos de acercar a través de nuestra orientación las ventajas de desarrollar Planes de Igualdad como herramientas transformadoras de las relaciones que se establecen en las entidades y de la propia cultura organizacional. Apostamos por la idea de que un Plan de Igualdad no es un documento más, sino un proceso de reflexión interna y, especialmente, de acción para el cambio.
En los últimos años hemos asistido a cambios legislativos encaminados a la promoción de la igualdad en el ámbito laboral (RD Ley 3/2019 de medidas urgentes garantía de igualdad de trato y de oportunidades; RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; RD 902/2020 de igualdad retributiva...), ¿cómo valoras su implementación en las empresas? Aceptación, dificultades, buenas prácticas, etc.
Las novedades legislativas en materia de igualdad en el marco de las organizaciones laborales han implicado un gran cambio en cuanto al desarrollo de Planes de Igualdad.
En primer lugar, desde el año 2019 se extiende la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad a entidades que tengan 50 o más personas trabajadoras.
Además, con el RD 901/2020 y con el RD 902/2020 se establecen los criterios mínimos de los contenidos de los diagnósticos y de los Planes de Igualdad, con indicadores a evaluar, materias que trabajar y características a cumplir para que la negociación sea válida. Lo cual se ha traducido también en una mayor complejidad técnica y calidad a la hora de elaborar y negociar diagnósticos, auditorías salariales, protocolos ante el acoso sexual y acoso por razón de sexo y Planes de Igualdad para las organizaciones laborales, destacando aquellas de menor tamaño, como son la mayoría de las entidades del Tercer Sector en España. Estas últimas, en la gran mayoría de los casos, no cuentan con personal formado o con experiencia en cómo aplicar la perspectiva de género y el principio de igualdad en el ámbito laboral, en el ámbito de Recursos Humanos o en el análisis de datos estadísticos, conocimientos imprescindibles para desarrollar un diagnóstico y diseñar el Plan de Igualdad de acuerdo con el RD 901/2020 o desarrollar una auditoria salarial (RD 902/2020). Además, no suelen contar con fondos suficientes para contratar un servicio externo que les acompañe técnicamente en este proceso, aun teniendo la voluntad y el compromiso para ello.
Por tanto, estos primeros años de implementación de la normativa están siendo un reto para las organizaciones. Para alcanzar este reto es clave asignar el tiempo, equipo humano y recursos necesarios, por lo que es importantísimo que los órganos de gobierno, dirección, coordinación y personas responsables estén comprometidas con la igualdad.
También es importante destacar que, pese a la complejidad del proceso, muchas organizaciones valoran muy positivamente este proceso de análisis interno y de diseño de medidas que tratan de mejorar las relaciones entre el equipo y la cultura organizacional. Es una oportunidad para fortalecer la organización, caminar hacia el buen gobierno y la transparencia, así como dar respuesta a equipos cada vez más concienciados en cuanto a la igualdad de género y la prevención de las violencias machistas.
Este año además han salido dos normativas (Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo y la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual que incorpora derechos y obligaciones en materia laboral en lo referente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo), ¿qué impacto crees que van a tener?
Los sistemas de valoración de puestos de trabajo son herramientas que facilitan la objetividad y la transparencia en la clasificación profesional, en los procesos de selección y contratación, evaluación del desempeño e incluso puede servir de apoyo en la promoción profesional. Se trata de definir cada uno de los puestos que forman parte de la estructura de personal de una organización. Esta definición se realiza a través de factores que permiten, desde los principios de adecuación, totalidad y objetividad, describir cada puesto de trabajo y asignar un valor ponderado a cada categoría que conforma cada uno de los factores. Los factores se pueden englobar en cuatro grandes bloques: conocimientos y aptitudes, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
El desarrollo legislativo no solo incorpora la obligatoriedad de contar con una herramienta de valoración de los puestos de trabajo para las organizaciones que desarrollen un Plan de Igualdad, también recoge expresamente que este proceso y el análisis de los resultados obtenidos han de incorporar la perspectiva de género. Esta perspectiva nos va a permitir identificar posibles sesgos de género que se pueden estar reproduciendo. Además, nos va a permitir identificar posibles brechas salariales de género no sólo comparando los resultados según puestos de trabajo, sino también en puestos de igual valor. En este sentido, ya tenemos jurisprudencia con sentencias en las que se penaliza a empresas con brechas salariales de género significativas en puestos de igual valor.
El fin de este proceso es garantizar la transparencia retributiva y la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Por tanto, tiene un impacto muy positivo en cuanto a la calidad de los procesos de gestión de las organizaciones, así como un impacto de género que permite identificar desigualdades, comprender las causas y consecuencias, así como poder establecer actuaciones para corregirlas.
En cuanto a la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, se destacan también grandes cambios en el ámbito laboral. En los últimos años hemos visto cómo cada vez se pone más foco en la responsabilidad que tienen las organizaciones laborales de prevenir y actuar ante cualquier expresión de violencia sexual que se produce en el marco de su actividad, así como la necesidad de establecer medidas que faciliten la estabilidad laboral de aquellas trabajadoras que hayan sufrido cualquier expresión de violencia.
En este sentido, ya es obligatorio que todas las organizaciones laborales establezcan mecanismos para evitar los delitos contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, especialmente en lo que respecta al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y haciendo énfasis en las conductas a través de medios digitales. Para ello, se han de elaborar procedimientos de prevención y canales de denuncia y reclamación, pudiéndose negociar otras medidas concretas con esta finalidad (formación, sensibilización, etc.). Un objetivo importante de estos procesos es garantizar la prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta que la violencia sexual también ha de valorarse como riesgo y que es imprescindible aplicar la perspectiva de género y la accesibilidad para garantizar que nuestros centros de trabajo sean seguros para todas las trabajadoras y trabajadores.
También es importante destacar que esta Ley introduce también nuevos derechos laborales y de Seguridad Social para las trabajadoras víctimas de violencias sexuales, derechos que debemos garantizar dentro de nuestras organizaciones.
Según tu experiencia, ¿podrías hacer una radiografía de la situación actual en lo relativo a la promoción de la igualdad en las empresas?
Las reivindicaciones sociales feministas y los avances en materia legislativa han generado transformaciones en la realidad del tejido empresarial. El desarrollo de diagnósticos y de planes de igualdad en las organizaciones laborales ha hecho que se visibilicen las desigualdades, situaciones de discriminación y violencias, la división sexual y del trabajo y una falta de corresponsabilidad en cuanto al trabajo doméstico y de cuidados.
Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer hasta eliminar las brechas de género que persisten en la participación de las mujeres y hombres en el mercado laboral. Estas brechas todavía se mantienen en cuanto a la estabilidad en el empleo, la parcialidad de las jornadas, la segregación vertical y horizontal, las brechas salariales de género, falta de un uso equilibrado de los derechos y medidas de conciliación personal, familiar y laboral, … Es preciso destacar también la persistencia de violencias machistas que afectan también a la vida profesional de las trabajadoras, se produzcan o no dentro de las empresas y entidades.
Es urgente y prioritario seguir trabajando por fortalecer el compromiso de las organizaciones con la igualdad y la prevención de las violencias machistas, especialmente en cuanto al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Dedicamos una gran parte de nuestro tiempo al trabajo remunerado, siendo las organizaciones laborales un importante agente de socialización. Por ello, es clave que generemos reflexión y transformemos nuestras organizaciones para convertirnos en referentes de relaciones igualitarias y libres de violencia.
¿Crees que existe mayor concienciación y formación que hace unos años?
En los últimos años se puede identificar un aumento cuantitativo y cualitativo de las reivindicaciones feministas, lo que se ha traducido en un aumento en el número de personas concienciadas y con más motivación para llevar a la práctica el principio de igualdad de género. Nos encontramos cada vez más personas formadas y con experiencia práctica, personas comprometidas y con ilusión por apostar por la igualdad en sus organizaciones. Pero esto no implica que todo el conjunto de la plantilla esté concienciado, ni que las personas que forman parte de los órganos de gobierno, puestos de dirección, coordinación o responsables cuenten con esta formación, conciencia y compromiso. Existen aún muchas organizaciones con una cultura organizacional y dinámicas que reproducen las desigualdades de género y que no tienen mecanismos para prevenirlas y eliminarlas, ni para construir otros modelos de relaciones laborales.
Por otra parte, encontramos reacciones y resistencias ante los avances en materia de igualdad alcanzados, personas y grupos que no quieren incorporar estos cambios, lo que dificulta el diseño y la implementación de los planes de igualdad en las organizaciones.
¿Qué servicios se ofrecen desde la FMP a empresas y entidades en materia de igualdad?
Desde el Equipo de Planes de Igualdad de la Federación de Mujeres Progresistas desarrollamos distintos servicios para las empresas y entidades a partir de proyectos subvencionados a nivel estatal y en la Comunidad de Madrid, así como ofrecemos servicios de consultoría.
Nuestra actividad principal es el acompañamiento técnico durante todo el proceso de diseño y elaboración de diagnósticos, auditorías salariales y Planes de Igualdad. Para ello, asesoramos de forma continuada a las organizaciones, facilitamos herramientas prácticas para la recogida de información, redactamos los informes del diagnóstico y de la auditoría salarial, elaboramos una primera propuesta de plan de igualdad, así como acompañamos en las reuniones y revisiones de las comisiones negociadores de los planes de igualdad.
Además, tenemos otras actividades complementarias:
· Acompañamientos técnicos para el seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad
· Formación a las Comisiones Negociadoras
· Formación dirigida a equipos directivos y órganos de gobierno para el impulso de la igualdad
· Formación para la elaboración de protocolos ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
· Espacios de encuentro virtual entre entidades y empresas
· Boletines informativos
· Centro virtual de recursos para la implementación de Planes de Igualdad
¿Qué retos tenemos por delante?
Un reto a corto plazo es seguir compartiendo el conocimiento y generar herramientas adecuadas a cada perfil de organización que permitan diseñar y desarrollar medidas adaptadas a cada realidad y problemática a atender. Así, podemos desarrollar planes de igualdad con medidas más eficaces y con un mayor impacto.
También habría que tener en cuenta y detectar desde el marco de los planes de igualdad las nuevas problemáticas y cambios en la sociedad, ya sean sociales, tecnológicos, económicos, climáticos, etc. ¿Cómo nos podemos ayudar de los planes de igualdad para hacer frente, desde una perspectiva de género a los nuevos desafíos y escenarios que nos vamos encontrando desde las organizaciones?
Otro reto que tenemos por delante es analizar el impacto de género del desarrollo y novedades legislativas recientes a medio y largo plazo, además de seguir avanzando por parte de los agentes sociales (Administraciones Públicas, tejido empresarial, Tercer Sector, organizaciones sindicales, entre otros) y priorizando la igualdad de género.
¿Qué le pides a 2023?
Para el 2023 espero que podamos seguir acompañando a entidades, entidades que hacen día a día que sigamos creciendo y aprendiendo con ellas. Espero que sigamos siendo referentes para las organizaciones con las que hemos trabajado y para aquellas con las que empecemos a trabajar en 2023, que fortalezcamos el trabajo en red y generemos alianzas que se traduzcan en buenas prácticas por la igualdad.
Os dejamos dos documentos sobre el programa.
